Deloitte 2023 Global Human Capital Trends - Neue Grundlagen für eine grenzenlose Welt

"Zu Beginn der COVID-19-Pandemie dachten alle, dass sie in sechs Monaten vorbei sein würde, wenn wir nur durchhalten würden. Aber es hat sich sehr schnell herausgestellt, dass es sich nicht um eine kurze, sondern um eine lange Zeitspanne handelt - und dass wir grundlegend neu überdenken müssen, was Arbeit bedeutet, wo Arbeit erledigt wird und wie wir die Arbeit in einem veränderten Umfeld führen." - Terry Shaw, Präsident und CEO, AdventHealth

Die Grenzen, von denen man einst annahm, dass sie die natürliche Ordnung der Dinge sind - dass Arbeit in klar definierten Prozessen organisiert werden kann, dass Arbeitsplätze kategorisiert und vollständig innerhalb der Organisation eingegrenzt werden können, dass Arbeit innerhalb der vier Wände des Arbeitsplatzes stattfindet und dass Organisationen ihre Entscheidungsfindung auf die Aktionäre und das Endergebnis ausrichten können - fallen weg. Für die Unternehmen bedeutet dies, dass sie eine neue Landschaft durchqueren, da sie die traditionellen Grenzen verlieren, die die Dinge verpackt und geordnet hielten, und die Erlaubnis erhalten, zu experimentieren, zu testen und zu innovieren, um neue Grundlagen zu definieren. In ähnlicher Weise verschieben sich für die Arbeitnehmer die Regeln für die Zusammenarbeit mit den Unternehmen und öffnen die Türen für eine größere und sinnvollere Zusammenarbeit und Mitgestaltung mit dem Unternehmen.

"Viele der Grenzen, die früher die Struktur der Arbeit bestimmten, sind verschwunden. Die verbleibenden Grenzen konzentrieren sich jetzt viel mehr auf die menschliche Dynamik und darauf, wie Menschen mit der Arbeit interagieren und sich engagieren." - Chris Ernst, CLO, Workday

Es ist ein menschlicher Instinkt, sich überwältigt zu fühlen oder zu zögern, wenn Grenzen wegfallen. 10.000 Befragte in der diesjährigen Deloitte Global Human Capital Trends-Umfrage gaben an, dass ihr größtes Hindernis für das Erreichen von Unternehmensergebnissen darin besteht, von zu vielen Veränderungen auf einmal überwältigt zu werden. Die Auflösung der Grenzen schafft jedoch neue Möglichkeiten für Organisationen und Mitarbeiter, die bereit sind, sich auf grundlegend andere Weise zu zeigen. Das bedeutet, dass man nicht mehr einfach auf die Impulse des Marktes reagiert, indem man neue Strategien gegen die Kategorien und Grenzen der Vergangenheit einsetzt. Stattdessen sollten Unternehmen und Arbeitnehmer frühere Annahmen in Frage stellen und eine neue Reihe von Grundsätzen annehmen, die für eine dynamische, grenzenlose Welt entwickelt wurden und nicht für die stabile, abgeschottete Welt, die wir hinter uns lassen.
Diese neuen Grundlagen verlangen von Unternehmen und Arbeitnehmern, dass sie die Herausforderung anders angehen, dass sie wie ein Forscher an ihre Geschäfts- und Personalstrategien herangehen und jede neue Hürde als ein spannendes Experiment betrachten, aus dem sie lernen, sich anpassen und verbessern können. Sie fordern Unternehmen und Arbeitnehmer auf, einen anderen Weg einzuschlagen und ihre Beziehungen mitzugestalten, um neue und sich weiterentwickelnde Ziele, Innovationen und neue Ideen zu verfolgen. Und sie verlangen von Organisationen und Arbeitnehmern, dass sie auf Wirkung hin konzipieren, menschliche Ergebnisse in den Vordergrund stellen und Strategien aus einer menschlichen Perspektive angehen - für Menschen und durch Menschen.

Die Herausforderung: Denken Sie wie ein Forscher

Um in dieser grenzenlosen Welt führend zu sein, sollten Unternehmen und Mitarbeiter ihre Neugierde aktivieren und jede Entscheidung als ein Experiment betrachten, das die Wirkung beschleunigt und neue Erkenntnisse bringt. Um sich von der Konkurrenz abzuheben und zu gewinnen, muss man nicht immer glauben, dass man von Anfang an die richtige Antwort hat, sondern in der Lage sein, Orthodoxien in Frage zu stellen, mit Bescheidenheit und Einfühlungsvermögen zu handeln und aus neuen Informationen zu lernen, um sie so schnell wie möglich zu verbessern. Unsere Umfrage zu den Global Human Capital Trends 2023 zeigt, dass 59 % der Befragten erwarten, sich in den nächsten 2 bis 4 Jahren auf Reimagination zu konzentrieren, was einen zweifachen Anstieg gegenüber den Werten vor der Pandemie darstellt (wie in unserem Bericht 2021 berichtet).1

"Wir haben unseren Teams die Erlaubnis gegeben, neue Dinge auszuprobieren, schnell zu scheitern, daraus zu lernen und weiterzumachen. Als Ergebnis haben wir eine Reihe von neuen Unternehmungen und Strategien." - Olesea Azevedo, Chief People Officer, AdventHealth

Drei der in diesem Bericht genannten Trends verdeutlichen die Notwendigkeit für Unternehmen und Arbeitnehmer, wie ein Forscher zu denken.

• Navigation durch das Ende der Arbeitsplätze. Die Grenzen, die Arbeitsplätze voneinander abgrenzten, Aufgaben gruppierten und Mitarbeiter in enge Rollen und Verantwortlichkeiten einteilten, schränken nun organisatorische Ergebnisse wie Innovation und Agilität ein. Viele experimentieren damit, Fähigkeiten und nicht Arbeitsplätze als Grundlage für Personalentscheidungen zu verwenden. Wenn man sie von ihren Aufgaben entkoppelt, haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen besser zu nutzen, um die Ergebnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter zu verbessern.
• Mit Technologie den menschlichen Einfluss verstärken. Die Grenze zwischen Mensch und Technologie als getrennte Kräfte verschwindet immer mehr, da neue Technologien am Arbeitsplatz Einzug halten, die nicht nur die von Menschen geleistete Arbeit automatisieren und ergänzen, sondern auch die Leistung von Menschen und Teams verbessern. Vorausschauende Unternehmen erforschen, wie sie Technologien so einsetzen können, dass sie die Menschen dazu ermutigen, ihr Bestes zu geben und bessere Arbeit zu leisten.
• Die Zukunft des Arbeitsplatzes aktivieren. Die Fortschritte in der digitalen und virtuellen Technologie und die aufkommende Rolle des Metaversums definieren das Konzept des Arbeitsplatzes als physischen Raum neu. Die zunehmende Vernetzung und die verschwimmende Grenze zwischen der Arbeit zu Hause und vor Ort bieten Unternehmen die einzigartige Möglichkeit, nicht nur mit dem "Wo", sondern auch mit dem "Wie" der Arbeit zu experimentieren. Ort und Modalität werden zweitrangig gegenüber den Bedürfnissen der Arbeit und der Mitarbeiter.

Einen neuen Weg einschlagen: Die Beziehung mitgestalten

Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen und Arbeitnehmer lernen, sich in dieser neuen Welt zurechtzufinden, indem sie gemeinsam neue Regeln, neue Grenzen und eine neue Beziehung schaffen. Das bedeutet, dass sich Eigentumsmodelle und Wertvorstellungen ändern müssen. Unternehmen sollten sich von der früheren Illusion einer vollständigen Kontrolle verabschieden und die Rolle anerkennen, die sie in lebendigen, sich entwickelnden Ökosystemen spielen, während die Arbeitnehmer mehr Einfluss und Verantwortung für organisatorische und gesellschaftliche Ergebnisse übernehmen und Hand in Hand mit dem Unternehmen führen.

"Wir sind dabei, unsere HR-Funktion zu verlagern. Wir fragen uns jetzt: Wie können wir mitgestalten? Wir wollen die Nutzer und Arbeitnehmer in unsere Entscheidungsfindung einbeziehen und den Menschen in den Mittelpunkt unserer Gestaltung stellen." - Globaler HR-Leiter, Finanzdienstleistungsunternehmen

In der Deloitte-Umfrage "Global Human Capital Trends 2023" zeigte sich, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter stärker in die Gestaltung und Umsetzung organisatorischer Veränderungen einbeziehen, mit größerer Wahrscheinlichkeit positive Ergebnisse erzielen. Diejenigen, die angaben, gemeinsam mit ihren Mitarbeitern zu arbeiten, gaben an, dass sie mit 1,8-facher Wahrscheinlichkeit eine hoch engagierte Belegschaft haben, mit 2-facher Wahrscheinlichkeit innovativ sind und mit 1,6-facher Wahrscheinlichkeit Veränderungen effektiv antizipieren und auf sie reagieren.

Drei Kapitel dieses Berichts veranschaulichen, wo Unternehmen und Arbeitnehmer ihre Beziehung gemeinsam gestalten müssen:

• Verhandlung von Arbeitnehmerdaten. Die Grenze zwischen dem Unternehmen und den Eigentumsrechten des Arbeitnehmers - die binären Kategorien "Daten im Besitz des Arbeitnehmers" oder "Daten im Besitz des Unternehmens" - wird zunehmend irrelevant. Und abgesehen von den Eigentumsrechten werden Gespräche darüber geführt, was Mitarbeiterdaten sind, über die Transparenz dieser Daten und über den gegenseitigen Nutzen datengestützter Erkenntnisse, da Daten zu einer neuen "Währung" werden.
• Nutzung der Eigenverantwortung der Arbeitnehmer. Traditionelle Arbeits-, Belegschafts- und Arbeitsplatzmodelle, die davon ausgehen, dass Unternehmen die alleinige Entscheidungsbefugnis haben, verblassen, da Arbeitnehmer eine sinnvollere Arbeit, flexible Arbeitsplatzmodelle und individuellere Karrierewege fordern. Während die Eigenverantwortung der Mitarbeiter früher als Bedrohung angesehen wurde, finden führende Unternehmen heute Wege, die Motivation der Mitarbeiter und ihre Mitgestaltung zu nutzen, um gegenseitige und höhere Vorteile zu erzielen.
• Das Ökosystem der Belegschaft freisetzen. Viele Unternehmen sind jedoch noch immer in alten Mustern des Talentzugangs und -managements verhaftet, weil sie Arbeitnehmern aller Art (Giganten, Freiberuflern, Auftragnehmern, Angestellten usw.) kein Mitspracherecht einräumen, wo, wie und für wen sie arbeiten. Unternehmen, die ihre Strategien und Praktiken an den realen Talentpool anpassen, der weitaus komplexer ist und zunehmend aus nicht-traditionellen Arbeitskräften besteht, erhalten Zugang zu Fähigkeiten und Erfahrungen, um Wachstum, Innovation und Agilität zu beschleunigen.

Diese neuen Eigentumsmodelle erfordern eine große Veränderung gegenüber der heutigen Arbeitsweise, so dass es nicht überrascht, dass die Unternehmen am wenigsten bereit waren, sich mit Trends auseinanderzusetzen, die eine Mitgestaltung durch die Arbeitnehmer erfordern. Laut unserer Umfrage gaben nur 19 % der Unternehmen an, dass sie sehr gut auf Dateneigentum vorbereitet sind, 17 % auf Arbeitnehmervertretung und 16 % auf Ökosysteme für Arbeitskräfte. Diese Lücke muss unbedingt geschlossen werden, damit Unternehmen von den Innovationen und verbesserten individuellen, geschäftlichen und gesellschaftlichen Ergebnissen profitieren können, die diese Trends mit sich bringen könnten.

Auf Wirkung hin gestalten: Den menschlichen Ergebnissen den Vorrang geben

Die letzte grundlegende Voraussetzung für eine grenzenlose Welt beruht auf kollektiven Bestrebungen. Unternehmen sollten nicht nur Auswirkungen auf ihr Geschäft, ihre Mitarbeiter oder Aktionäre haben, sondern auch auf die Gesellschaft als Ganzes. Mehr als die Hälfte der in diesem Jahr befragten Organisationen strebt danach, eine stärkere Verbindung mit der Gesellschaft zu schaffen, in der sie arbeiten. Dies zeigt, dass das soziale Unternehmen, wie wir es im  Deloitte 2018 Global Human Capital Trends report, definiert haben, weiterhin eine zentrale Kraft in der Arbeitswelt ist.

Es reicht nicht mehr aus, einzelne Programme zu entwickeln, die am Rande wichtiger Themen wie Klima, Gleichberechtigung oder menschliches Risiko einen Mehrwert schaffen; sie sind von grundlegender Bedeutung für die Fähigkeit eines Unternehmens, in dieser neuen Arbeitswelt zu gedeihen. In der Deloitte-Umfrage "Global Human Capital Trends 2023" gaben mehr als 80 % der Unternehmen an, dass Zweck, Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI), Nachhaltigkeit und Vertrauen zu den wichtigsten Schwerpunktbereichen gehören.

Drei Kapitel dieses Berichts veranschaulichen, wie Organisationen und Arbeitnehmer den menschlichen Ergebnissen Priorität einräumen.

• Mutige Maßnahmen für gerechte Ergebnisse. Die Idee der Vielfalt als Messgröße löst sich auf und wird durch die Vorstellung ersetzt, dass Unternehmen DEI stattdessen als Ergebnis betrachten müssen. Diese Ergebnisse konzentrieren sich auf die Frage, wie Unternehmen Zugang zu Talenten erhalten, wie sie Talente durch Entwicklungsprogramme, -methoden und -instrumente fördern und wie sie Talente auf allen Ebenen des Unternehmens voranbringen und fördern. Organisationen werden weniger für ihre Aktivitäten und Bemühungen zur Rechenschaft gezogen, sondern vielmehr für ihre Fähigkeit, gerechte Ergebnisse zur Unterstützung größerer gesellschaftlicher Ziele zu erzielen.
• Förderung des menschlichen Elements der Nachhaltigkeit. Die Grenzen der Organisation als völlig autonome Einheit, deren Interessen von den Interessen der Gesellschaft als Ganzes getrennt werden können, verschwimmen immer mehr. Organisationen sehen sich daher einem zunehmenden Druck seitens der Regierungen, globaler Koalitionen, ihrer Gemeinschaften und nicht zuletzt ihrer derzeitigen und künftigen Mitarbeiter ausgesetzt, sich mit Fragen der Nachhaltigkeit zu befassen. Diese Mitarbeiter verlangen von den Unternehmen, dass sie über die Rhetorik der Nachhaltigkeit hinausgehen und stattdessen beobachtbare Ergebnisse liefern. Infolgedessen müssen sich die Unternehmen auf die menschlichen Elemente konzentrieren, die bisher in ihren Strategien und Maßnahmen weitgehend fehlten, indem sie Nachhaltigkeit in die Belegschaft und die Arbeit selbst "fest verdrahten".
• Stärkerer Fokus auf menschliche Risiken. Unternehmen haben menschliche Risiken traditionell durch eine enge Brille betrachtet - die potenziellen Risiken, die Arbeitnehmer für das Unternehmen darstellen. In der neuen Welt sollten Unternehmen ihre Sichtweise auf menschliche Risiken über die Einhaltung von Vorschriften und die Berichterstattung hinaus erweitern, um zu prüfen, inwieweit eine breite Palette von Risiken den Menschen wesentlich beeinflusst und von ihm beeinflusst wird. Diese Risiken, die einen wesentlichen Einfluss auf die langfristige Lebensfähigkeit eines Unternehmens haben können, müssen von allen Führungskräften vollständig verstanden werden, wobei die letzte Verantwortung beim Vorstand liegt.

Führen in einer grenzenlosen Welt

Für diejenigen, die es richtig machen, wird die grenzenlose Welt zu einer Welt der unbegrenzten Möglichkeiten anstelle von Chaos und Verwirrung. In dem Maße, in dem sich alte Grenzen verschieben und verschwinden, können Organisationen und Mitarbeiter diese Grundlagen nutzen, um neue Richtlinien zu setzen, mehr Autonomie zu schaffen, sich neue Möglichkeiten vorzustellen und einen gemeinsamen Wert für die Organisation, die Mitarbeiter und die Gesellschaft zu erreichen. Dazu müssen sie jedoch neue Denkweisen anwenden und die Arbeits-, Personal- und Arbeitsplatzmodelle der Vergangenheit loslassen, um eine fließendere und menschlichere Zukunft anzustreben, die sich auf Geschwindigkeit, Agilität, Experimentierfreude und Innovation konzentriert.

"Eine alternative Definition des Wortes "Grenze" ist "Frontier". Eine Grenze ist der Ort, an dem sich die neuesten, innovativsten und wertschöpfendsten Möglichkeiten in einem Unternehmen oder einer Organisation befinden. Die grundlegende Herausforderung und Chance besteht darin, dass wir Grenzen nicht nur als etwas betrachten, das Grenzen oder Beschränkungen schafft, sondern als die Quelle für neue Wertschöpfung, Innovation und Kreativität." - Chris Ernst, CLO, Workday

Auf allen Unternehmensebenen werden neue Führungsfähigkeiten benötigt, um Mitarbeiter und Teams zu mobilisieren und neue Ergebnisse zu erzielen. Doch nur 23 % der Unternehmen, die an der Deloitte-Umfrage "Global Human Capital Trends 2023" teilnahmen, gaben an, dass ihre Führungskräfte über die Fähigkeiten verfügen, sich in einer veränderten Welt zurechtzufinden. Weniger als 15 % der Unternehmen geben an, dass ihre Führungskräfte sehr gut in der Lage sind, eine wachsende Belegschaft zu führen oder bei Personalentscheidungen breitere gesellschaftliche und ökologische Risiken zu berücksichtigen. Sie äußern auch Bedenken hinsichtlich der Gestaltung und Ausführung der Arbeit selbst: Nur 16 % sagen, dass ihre Führungskräfte sehr bereit sind, Technologien zur Verbesserung der Arbeitsergebnisse und der Teamleistung einzusetzen, und nur 18 % sagen, dass ihre Führungskräfte sehr bereit sind, das richtige Arbeitsplatzmodell für ihr Unternehmen zu entwickeln.

Es wird eine neue Art der Führung erforderlich sein - eine, die sich darauf konzentriert, wo und wie man auftritt, und auf die Denkweise, die man anwendet, um die Arbeit voranzutreiben. Genauer gesagt, müssen Sie:

• Experimente nutzen, um bessere Lösungen zu finden, das Lernen zu fördern und die Wertschöpfung zu beschleunigen.
• Durch Mitgestaltung tiefe und enge Beziehungen zu den Mitarbeitern in Ihrem breiteren Ökosystem aufbauen.
• Erweitern Sie den Blickwinkel Ihrer Entscheidungsfindung, um deren volle Auswirkungen unter Berücksichtigung der menschlichen Agenda zu verstehen.

Diejenigen, die mit ihren Mitarbeitern zusammenarbeiten und experimentieren, was möglich ist, werden in der Lage sein, nachhaltige Arbeitsmodelle zu schaffen, die die Arbeit für die Menschen und die Menschen bei der Arbeit besser machen.

Für die Deloitte-Umfrage "2023 Global Human Capital Trends" wurden 10.000 Unternehmens- und Personalleiter aus allen Branchen befragt, wobei 105 Länder teilnahmen. Die Umfragedaten wurden durch Interviews mit Führungskräften aus einigen der führenden Unternehmen von heute ergänzt. Diese Erkenntnisse haben die Trends in diesem Bericht geprägt.

Dieser Artikel wurde zuerst auf dem Deloitte Insights Blog veröffentlicht: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html...